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目标管理体系丨OKR

2017-03-17   来源:北大公学   
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OKR,即目标与关键结果法,Objectives和Key Results。
 
事实上,OKR最初由Intel发明,1999年,Intel的VP John Doerr将OKR引入谷歌,并一直沿用至今。现在,包括Google在内的许多硅谷公司,甚至一些基金公司,都采纳了这个制度。
 
OKR系统简单,它帮助公司整理和执行计划,并从上到下按照命令链排布。
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为什么那么多公司选择OKR?

一、OKR不以考核为目标,让员工们会更加聚焦在重要的工作领域
 
对于北大公学这样的高bigger公司来说,员工个个充满激情与野心。而这一点在OKR的考核系统中可以实现。
OKR要求员工在与组织目标保持一定的前提下,需要站得更高、看得更远。
OKR要求员工走出“舒适区”,最好超出能力范围。知道极限在哪里,才有更多的上升空间。
OKR的主要目标不是考核某个团队或者员工,而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么,相信并依靠员工的自主性和创造性去完成任务,使自由和方向达成一种平衡。
 
二、对KR(关键结果)进行可量化的定义。
 
OKR中的Key Results是对前面设定好的Objective的过程性或结果性描述,其描绘最好是可量化的,如:“使北大公学达到成功”的描述是不合格的,而要采用“爱尔福产品在3月上线,并在9月拥有100万会员”。
 
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先有O(目标),再量化KR(关键结果),最后去实现。
 
三、OKR更加公开透明,可让员工获得相互认同
 
OKR的内容和成绩都是公开的,每名员工的工作任务单都会显示他们的OKR记录。
跨部门和透明化非常重要。公司内所有人能够知道每个人的下一步工作是怎样的,以及每一个人过去都做过什么。一方面,这自然产生群体监督的作用;另一方面,这方便合理有效地组建项目团队。
鼓励把OKR分享给下属,同事之间也可以横向分享。在了解了不同人的OKR后,同事间更容易互相获得认同感。
 
四、OKR的评估方式
 
OKR打分有多重形式,有用数字打分的0-1,1-5,也有用颜色来打分的。
OKR如果完成100%,则代表本期目标制定的野心不够,下期OKR制定需要作出调整。如果完成量较低,就该思考这个项目是否存在继续进行的必要,是发现问题的好办法,可以通过工作数据分析,对下一季度的OKR进行改进。

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五、举个例子
假如你是Uber,该如何设立OKR?
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下面这张图是Uber可能要实现的目标:
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假设Uber 2017年就靠这个Model活了,如何使用OKR来帮他们实现这一切呢?
 
我们来这样设立OKR:
 
Objective目标:招募更多的司机
KR(Key Results)
•所有地区的司机基数提升20%
•所有活跃地区司机的平均工作时长提升至每周90小时
 
Objective目标:提升地区覆盖
KR(Key Results)
•北京的覆盖率提升至100%
•所有活跃城市的覆盖率提升至75%
•交通高峰期,所有覆盖地区的每次接客时间将至10分钟以下
 
Objective目标:提升司机满意度
KR(Key Results)
•定义并评估司机的满意指数
•提升此指数到75%以上
 
通过建立以上数字化的目标,我们实现了以下三件事:
 
1. 我们清楚地认识到了对于Uber,什么是当务之急
2. 我们建立了容易认知的具体目标以及清晰的成败评判标准
3. 相对于自然增长,我们现在基于我们自己更有野心的目标进行衡量,这使得我们掌握了主动性和节奏感。
 
最后总结下OKR的好处有哪些?

1. 规范思维,核心目标突出;
2. 沟通更精准,让每个人都很清楚什么对他们是最重要的;
3. 建立测量过程的指标,时刻了解我们距离目标还有多远;
4. 使组织的努力更聚焦。
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